اگر تا به حال در زمینه منابع انسانی کار کرده اید، می دانید که این امر مستلزم انجام وظایف و مسئولیت های مختلف است. این ممکن است گاهی اوقات برای تیم های کوچکتر یا شرکت هایی با منابع و نیروی انسانی محدود بسیار طاقت فرسا باشد و عارضه یابی منابع انسانی دشوار باشد.
خبر خوب این است که بسیاری از شایع ترین مشکلات منابع انسانی در شرکت ها در بین همه‌ی صنایع و شرکت ها رایج است. به این ترتیب، اطلاعات زیادی در مورد عارضه یابی منابع انسانی نحوه حل آنها وجود دارد.
این مقاله به عارضه یابی منابع انسانی و 7 مورد از رایج ترین مشکلات منابع انسانی در شرکت ها می پردازد و برای هر یک راه حل ارائه می دهد.
اما ابتدا، بیایید ببینیم یک بخش منابع انسانی یا مدیریت منابع انسانی در واقع چه می کند.
مدیریت منابع انسانی شامل چه مواردی است؟
مدیران منابع انسانی ممکن است مسئولیت طیف وسیعی از فعالیت های مربوط به استخدام و مدیریت کارکنان در یک شرکت را بر عهده داشته باشند.
مسئولیت هایی که در زیر چتر منابع انسانی یافت می شوند ممکن است شامل موارد زیر باشد:
- طراحی شغل (توضیحات شغلی، آگهی های استخدام، اولویت بندی استراتژیک)
- برنامه ریزی نیروی کار
- آموزش و توسعه کارکنان موجود
- مدیریت اجرایی
- مدیریت غرامت و مزایا
- پیمایش الزامات قانونی
- سلامت و امنیت
در سازمان‌های بزرگ، این مسئولیت‌ها معمولاً در یک سیستم منابع انسانی تقسیم می‌شوند. با این حال، شرکت‌های کوچکتر اغلب چنین تجملاتی را ندارند، و ممکن است مجبور شوند این اولویت‌ها را کنار بگذارند.
این کمبود منابع یا نیروی انسانی هسته اصلی بسیاری از مشکلات منابع انسانی است که شرکت ها با آن مواجه هستند. کارهای زیادی وجود دارد که باید انجام شود – که همه آنها مهم هستند – اما ممکن است انجام همه آنها با منابع محدود ممکن نباشد.
بقیه این مقاله بر روی این چالش‌های مدیریت منابع انسانی تمرکز می‌کند و راه‌حل‌های ممکن را برای بررسی ارائه می‌کند.
مشکلات متداول منابع انسانی در شرکت ها و راه حل های آنها
مشکلات منابع انسانی در شرکت ها اشکال و شمایل مختلفی دارد. در عارضه یابی منابع انسانی این مشکلات همچنین از نظر جدیت و پیچیدگی، بسته به چالش و محل استقرار و فعالیت شرکت، متفاوت هستند.
راه حل های این مشکلات و چالش های مدیریت منابع انسانی را راهنما در نظر بگیرید. بسته به منابعی که در شرکت شما در دسترس است، ممکن است لازم باشد از متخصصین خارجی کمک بگیرید.
1. رعایت قوانین و مقررات
در عارضه یابی منابع انسانی اولین مشکل رایج منابع انسانی در شرکت ها یک مشکل بزرگ است: اطمینان از اینکه به تمام قوانین مرتبط در حوزه عملیاتی خود پایبند هستید. این می تواند یک چالش بزرگ برای سازمان های کوچک منابع انسانی باشد، به خصوص اگر هیچ کس در تیم تجربه برخورد با قوانین و مقررات محلی کار را نداشته باشد.
چالش ها
چالش های کلیدی که به وجود می آیند عبارتند از:
- خسته کننده بودن پیگیری کلیه قوانین استخدامی در همه زمینه هایی که شرکت در آن فعالیت می کند
- حصول اطمینان از اینکه تمام عملیات، استخدام و فرآیندهای استخدامی مطابق با قوانین محلی است
- کمبود وقت و تخصص برای درک مسائل و ظرایف قوانین
- عدم رعایت کامل قوانین و مقررات می تواند منجر به عواقب جدی برای یک شرکت کوچک شود، از جمله حسابرسی، دعاوی حقوقی و حتی ورشکستگی
راه حل ها
راه حل های بالقوه برای این چالش عبارتند از:
- اطمینان حاصل کنید که حداقل یک نفر در تیم مدیریت شما مسئول درک قوانین و مقررات استخدام محلی است
- دادن زمان و منابع مورد نیاز به آن شخص برای مطالعه و درک آن قوانین و مقررات
- مشاوره با کارشناس حقوقی با سوالات قوانین و مقررات
- بررسی فرآیندهای موجود خود برای اطمینان از اینکه همه چیز بالاتر از حد مجاز است
در حالی که این راه حل ها به زمان و هزینه بیشتری نیاز دارند، در عارضه یابی منابع انسانی بسیار مهم است که آنها را به درستی دریافت کنید تا سلامت و موفقیت شرکت شما در آینده تضمین شود.
2. بهداشت و ایمنی
مانند قوانین و مقررات، سازمان های منابع انسانی اغلب مسئول اطمینان از رعایت تمامی الزامات ایمنی و بهداشتی در شرکت هستند.
چالش ها
چالش های کلیدی که به وجود می آیند عبارتند از:
- ایجاد و اجرای فرآیندهای بهداشتی و ایمنی در شرکت
- ارائه آموزش کارکنان و مستندات تکمیل دوره برای اثبات رعایت اقدامات بهداشتی و ایمنی
- نظارت و تطبیق با قوانین بهداشت و ایمنی محلی
- ردیابی موارد صدمات محل کار یا نقض ایمنی برای محافظت در برابر دعاوی غرامت بالقوه محل کار
مانند قوانین و مقررات استخدامی، عدم اجرای یک برنامه بهداشتی و ایمنی کامل می تواند شرکت را در معرض دعاوی پرهزینه و ادعاهای جراحت قرار دهد.
راه حل ها
راه حل های بالقوه برای این چالش عبارتند از:
- تعیین یک فرد یا کمیته ایمنی و بهداشت در سازمان شما
- دادن ابزار و آموزش مورد نیاز برای مطالعه و درک قوانین بهداشت و ایمنی محلی
- توانمندسازی آنها با کنترل مطلق بر سلامت و ایمنی در سازمان، از جمله قدرت ایجاد تغییرات، ارتقاء، یا حتی خاموش کردن موقت عملیات در صورت نیاز.
در مسیر عارضه یابی منابع انسانی، سلامت و ایمنی باید اولویت اصلی هر شرکتی باشد. به این ترتیب، این چالش باید در لیست کوتاه مدت شما باشد تا در اسرع وقت با آن مقابله کنید.
3. مدیریت تغییر
مدیریت تغییر می تواند دردسر بزرگی هم برای دپارتمان های منابع انسانی و هم برای کارمندانی باشد که به آنها خدمت می کنند. این امر به ویژه در مورد سازمان‌هایی که به سرعت در حال رشد هستند و در فرآیندهای خود تکامل سریعی را تجربه می‌کنند یا کارکنان جدید را در ابعاد بالا می‌پذیرند، صادق است. متأسفانه، منابع انسانی اغلب بار این ناامیدی را متحمل می شود.
چالش ها
چالش های کلیدی که به وجود می آیند عبارتند از:
- تطبیق فرآیندها و سیاست های منابع انسانی برای مطابقت با رشد و جاه طلبی های شرکت
- ایجاد تعادل بین نیازها و خواسته های کارکنان قدیمی با نیازها و نیازهای کارکنان جدید و مدیریت
- اطمینان از ارتباط باز قبل، حین و بعد از ایجاد تغییرات
- برخورد صحیح با بازخوردهای منفی یا ناامیدی کارمندان
هنگامی که مدیریت تغییر ضعیف انجام شود، می تواند تأثیر نامطلوبی بر عملکرد، مشارکت کارکنان و روحیه داشته باشد. اغلب بر عهده بخش منابع انسانی است که راه‌هایی بیابد تا اطمینان حاصل شود که تغییرات مردم محور بر بهره‌وری و بازده تأثیر نمی‌گذارد.
راه حل ها
راه حل های بالقوه برای این چالش عبارتند از:
- به طور واضح مزایای تغییر را به همه کارکنان منتقل کنید
- اجرای فرآیند مدیریت تغییر که نحوه، زمان و مکان اطلاع کارکنان از تغییرات فرآیند را مشخص می کند
- تشویق بازخورد باز و صادقانه از کارکنان در هنگام ایجاد تغییر
- شفاف سازی اینکه چرا در حال ایجاد تغییر هستید و چه مزایایی برای شرکت و کارمندان دارد
در عارضه یابی منابع انسانی باید این نکته را در نظر داشته باشید که نمی توان همیشه همه را راضی کرد. اما چند روش ساده مدیریت تغییر می‌تواند کار شما را هنگام مقیاس‌بندی یا تغییر فرآیندها آسان‌تر کند.
4. مدیریت جبران خسارت
غرامت و مزایا موضوعی است که هیچ سازمان منابع انسانی قادر به حل آن نیست. این نگرانی اصلی برای همه کارکنان است و تأثیر بسیار زیادی بر همه چیز از عملکرد گرفته تا مشارکت و بهره وری دارد.
چالش ها
چالش های کلیدی که به وجود می آیند عبارتند از:
- دانستن اینکه چگونه بسته های جبرانی را برای رقابتی ماندن در صنعت خود ساختار دهید
- نظارت بر چشم انداز استخدام برای دیدن آنچه دیگران ارائه می دهند
- مطابقت با تقاضای جبران خسارت در بازار، به خصوص اگر در تلاش برای رقابت با رقبای بزرگتر هستید
- ارائه امتیازات رقابتی، مزایای کارمند، و پاداش‌هایی که با خواسته‌های نامزدهای ایده‌آل شما مطابقت دارد
برای اطمینان از جذابیت و رقابتی بودن بسته های جبرانی کل شما، زمان و هزینه زیادی صرف می شود. در واقعیت، شرکت‌های کوچک برای رقابت با شرکت‌های بزرگ و بودجه‌های نامحدودشان مبارزه خواهند کرد.
راه حل ها
راه حل های بالقوه برای این چالش عبارتند از:
- به دنبال ابزارهایی برای ایجاد دستمزدهای معیار مبتنی بر داده های واقعی جمع آوری شده باشید.
- فهرست کوتاه رقبا برای تماشا و تجزیه و تحلیل آنچه که در سایت های شغلی خود از نظر مزایا، مزایا و پاداش تبلیغ می کنند
- تمرکز بر نام تجاری کارفرما و پیام های فرهنگی برای ایجاد مزایای ناملموس برای نامزدها
- خلاق بودن در پرداخت غرامت برای جبران حقوق کمتر از رقابتی
نکته اصلی در مورد عارضه یابی منابع انسانی این است که شرکت های بزرگتر می توانند و احتمالاً از شرکت های کوچکتر برای جذب بهترین استعدادها بیشتر خرج کنند. برای مبارزه با این واقعیت، شرکت های کوچکتر باید به دنبال ارائه آنچه منحصر به فرد و جذاب در مورد شرکتشان است باشند.
5. فرود استعدادهای برتر و مقایسه منابع انسانی
مانند پاداش، سازمان‌های منابع انسانی کوچکتر معمولاً در مبارزه برای استعدادهای برتر درگیر می‌شوند. این یکی دیگر از مشکلات مهم منابع انسانی در شرکت هایی است که منابع لازم برای دنبال کردن بهترین نامزدها را ندارند.
چالش ها
چالش های کلیدی که به وجود می آیند عبارتند از:
- سبقت گرفتن توسط حجم زیادی از رقابت برای استعدادهای برتر در نقش های ماهر
- نیاز به صرف زمان، پول و تلاش زیادی برای یافتن استعدادهای برتر، که همگی کم هستند
- اختصاص زمان مورد نیاز برای استخدام استعدادهای برتر در حالی که تمامی نیازهای دیگر یک مدیر منابع انسانی را نیز رعایت می کند.
- صرف منابع زیادی برای استخدام یک کاندیدای برتر، فقط برای اینکه آنها در اوایل دوره خدمت خود را ترک کنند یا در طول فرآیند استخدام توسط یک رقیب جذب شوند.
رقابت برای استعدادهای برتر بسیار شدید است. سازمان های بزرگ از هر منبعی که در اختیار دارند برای یافتن و استخدام بهترین ها در صنعت استفاده می کنند. متأسفانه، این بدان معناست که سازمان‌های کوچکتر اغلب هنگام استخدام در مضیقه مالی قرار دارند.
راه حل ها
راه حل های بالقوه برای این چالش عبارتند از:
- خلاقیت در مورد چگونگی و افرادی که استخدام می کنید
- برند کارفرمای خود را تقویت کنید تا از سایر شرکت ها متمایز شوید
- استخدام مستقیم از کالج ها و دانشگاه ها برای دادن فرصتی برای درخشش به کارکنان جدید و جویای فرصت
- استفاده از شبکه ها و کانال های اجتماعی برای معرفی مستقیم نامزدها بدون هیچ هزینه ای
- استخدام بهترین استخدام کننده ممکن و اجازه دادن به آنها برای انجام کارهایشان
سازمان های کوچکتر باید هنگام رقابت برای استعدادهای برتر، نبردهای خود را انتخاب کنند. اگر بودجه و منابع محدود باشد، ممکن است منطقی باشد که در عارضه یابی منابع انسانی فقط به دنبال بهترین نامزدها برای نقش‌های مهم استراتژیک یا نقش‌هایی که موفقیت بلندمدت را به همراه دارند، بروید.
6. نگهداری
جذب استعدادهای برتر یک چیز است، اما حفظ آنها در طولانی مدت با مجموعه جدیدی از چالش های منابع انسانی برای شرکت ها همراه است.
چالش ها
چالش های کلیدی که به وجود می آیند عبارتند از:
- بیشتر وقت و انرژی خود را بر حفظ کارمندان متمرکز کنید
- متعادل کردن هزینه استخدام استعدادهای برتر، با خطر ترک زودهنگام آنها
- در نظر گرفتن انواع عواملی که ممکن است باعث مشکلات نگهداری شود، از جمله:
عدم مشارکت
عدم توسعه شغلی
فقدان فرصت های رشد
حقوق یا مزایای غیر رقابتی
نظارت و سازگاری با مسائلی که منجر به افزایش خروج کارکنان می شود
حفظ سطح بهره وری در حالی که همه موارد فوق را متعادل می کند
راه حل ها
راه حل های بالقوه برای این چالش عبارتند از:
- یافتن یک تعادل خوب بین فرهنگ، غرامت، و انگیزه‌هایی که وفاداری و حفظ را افزایش می‌دهد: این به آزمایش و بازخورد صادقانه زیادی نیاز دارد.
- نظارت مستمر بر احساسات کارکنان از طریق نظرسنجی‌های پالس، جلسات 1 به 1، نظرسنجی‌های ناشناس، سالن‌های شهر و غیره.
- نظارت بر بازار برای اطمینان از رقابتی بودن بسته های جبرانی شما
- نظارت بر نرخ ریزش کارکنان و نرخ نگهداری و انطباق با آنچه داده ها به شما می گویند
- پرداختن به پرچم‌های قرمز قبل از تبدیل شدن به مسائل مهم
اگر حجم کاری ماه به ماه را برای اکثر مدیران منابع انسانی تقسیم کنید، حفظ کارمندان احتمالاً یکی از مهمترین اولویت های آنهاست. راضی نگه داشتن کارکنان و عملکرد در سطح بالا برای موفقیت یک شرکت بسیار مهم است و با چالش های زیادی برای متخصصان منابع انسانی همراه است.
7. نظارت بر بهره وری و عملکرد
بهره وری و عملکرد یک مسئولیت مشترک بین مدیران و بخش منابع انسانی است. مدیران در نهایت مسئول عملکرد تیم خود هستند، اما اگر بخش ها یا تیم های خاصی در سطح مورد نیاز خود عمل نکنند، تصمیمات سخت بر عهده بخش منابع انسانی خواهد بود.
چالش ها
چالش های کلیدی که به وجود می آیند عبارتند از:
- نظارت بر عملکرد و سطوح بهره وری برای اطمینان از اینکه کسب و کار به طور کارآمد عمل می کند و به اهداف خروجی دست می یابد
- شناسایی حوزه های مشکل و انجام اقدامات لازم برای تغییر اوضاع
- کار متقابل برای یافتن دلایل ریشه ای عملکرد پایین و شناسایی راه حل های بالقوه
- گزارش مسائل مربوط به منابع انسانی به تیم اجرایی که سپس تصمیمات استراتژیک می گیرند
نظارت بر بهره وری و عملکرد شامل نظارت بر شاخص های کلیدی، درگیر شدن در گفتگوهای صریح با مدیران و کارمندان و به طور کلی مانند یک کارآگاه برای یافتن مشکلات است. در حالی که بخشی از کار است، مسئولیتی زمان بر و یک مشکل رایج منابع انسانی در شرکت ها است.
راه حل ها
راه حل های بالقوه برای این چالش عبارتند از:
- استفاده از پلتفرم های منابع انسانی که مدیریت عملکرد، مدیریت هدف و ردیابی تعامل را یکپارچه می کند
- به دنبال تیم هایی می گردند که به اهداف خود می رسند، مطالعه می کنند که چه کاری را به درستی انجام می دهند، و آن فرآیندها را به عنوان تغییرات بالقوه به تیم اجرایی ارائه می کنند.
- باز نگه داشتن خطوط ارتباطی واضح با همه مدیران برای اطمینان از اینکه مسائل قبل از انباشته شدن حل می شوند
بخش منابع انسانی اغلب یکی از شلوغ ترین بخش ها در اکثر شرکت ها است. این امر در شرکت‌های کوچک‌تری که کارمندان کمتری به این وظایف حیاتی اختصاص داده‌اند، آشکارتر می‌شود. این نقش بسیار چند وجهی است که مشکلات و چالش های منحصر به فردی را به همراه دارد.
مانند بسیاری از چالش‌های تجاری، تمرکز بر ارتباطات قوی، فناوری، فرآیندها و ردیابی هدف می‌تواند به شما در غلبه بر مشکلات رایج منابع انسانی و عارضه یابی منابع انسانی در شرکت‌ها کمک کند.
